Maldita curva de aprendizagem

Quando é que uma curva de aprendizagem numa função se começa a achatar? Qual é o tempo necessário para que um profissional possa finalmente atingir o patamar dos pares mais antigos no desempenho das mesmas funções?

Qualquer profissional de recursos humanos devia conseguir responder a isto. Parece-me simples, eu tenho pessoas em grupo, essas pessoas encaixam em funções que eu conheço bem e se calhar até ajudei a desenhar; a organização para a qual cooperamos possui por inerência uma determinada dinâmica operacional e eu como profissional dos recursos humanos, orientada a pessoas e só pessoas, conheço bem os seus meandros e como “olear a máquina” e adaptar os processos de aprendizagem às pessoas. A curva de aprendizagem, dir-me-á, depende de cada pessoa, sim. Então deixe-me contar-lhe 3 breves histórias que podiam acontecer consigo.

1ª história: Um profissional na sua avaliação anual fica a saber que não será promovido nem aumentado. Quando questiona os recursos humanos por que motivo os seus pares afinal ganham mais 500€, ainda que nenhum também tenha sido promovido, dizem-lhe que é porque estão há mais tempo na empresa. Essa pessoa naturalmente pode concluir que devia ter nascido em 1919, pois é uma data suficientemente longínqua para que alguém que já nessa altura trabalhasse não fosse verdadeiramente sua concorrência agora; assim certamente ganharia mais ou pelo menos o mesmo! Malditos pais que não se entusiasmaram mais cedo.

2ª história: Um profissional na sua avaliação anual fica a saber que não será promovido nem aumentado. Quando questiona os recursos humanos por que motivo os seus pares afinal ganham mais 500€, ainda que nenhum também tenha sido promovido, dizem-lhe que é porque estão há mais tempo na empresa. Inconformado pergunta se não ter nascido em 1919 pode ter contribuído para o facto de ganhar menos, e por essa lógica nunca conseguir chegar ao patamar dos outros. Então é aí que os recursos humanos se lembram da “curva da aprendizagem”. Essa maldita curva que não é prima do COVID, mas mata uns quantos pelo caminho. Não é que lhe estejam a dizer que é burro, mas agora não vai dar.

3ª história: Um profissional com uma deficiência física, na sua avaliação anual fica a saber que não será promovido nem aumentado. Quando questiona os recursos humanos por que motivo os seus pares afinal ganham mais 500€, ainda que nenhum também tenha sido promovido, dizem-lhe que é porque estão há mais tempo na empresa e porque a sua curva de aprendizagem ainda não achatou. Bem vistas as coisas a organização precisa de um recurso que faça o trabalho que nenhum outro colaborador quer fazer, mas que também é muito importante para a organização e que mostra nas melhores revistas da especialidade que estão todos focados na integração e na igualdade.

O profissional pode naturalmente assumir “Até quando é que a falta de vergonha na cara e falta de ética profissional vai perdurar?”. Ao que parece a tesão à volta da responsabilidade social e das quotas morre quando o “deficiente” tem ambição profissional. Ninguém sabe como lidar com este “ser” que teima em exigir as mesmas oportunidades na vida. Mais uma vez, a culpa é dos pais certamente.

As avaliações de carreira em Portugal são como os engates às 3h da manhã num bar, é preciso sorte!

Há muito tempo que lido com pessoas, com as suas expectativas e com as suas ambições pessoais e profissionais para saber que uma avaliação, uma progressão, um percurso profissional ou uma carreira em última instância nada têm a ver com sorte. A realidade é tão diferente do que muitos “pintam” na timeline do LinkedIn e das revistas.

Até quando as organizações vão usar estas desculpas para encobrir a sua própria incompetência?

Até quando é que você como profissional vai pactuar com isto? Ou acha que é normal ou aceitável que em Portugal ainda se perpetuem estes comportamentos como se fossem parte qualquer de uma “natural” política de recursos humanos?

Amanhã pode ser a sua data de nascimento que não está no sítio certo do calendário ou tão simplesmente a sua curva de aprendizagem que demora mais tempo a achatar. Pense nisso!

A importância de perguntar em entrevista de emprego

Um dos maiores desafios que tenho de resolver quando estou a preparar um profissional para uma entrevista de emprego está relacionado com a percepção que este tem do seu papel naquele contexto em específico. Ninguém nos ensinou desta forma, mas de algum modo fomos assimilando a ideia de que nós somos entrevistados e o empregador decide se somos a pessoa para a função. Talvez fosse assim no mundo do “antigamente” em que a fidelidade ou “vestir a camisola”, o tempo de permanência e a capacidade de ser constante eram altamente valorizados. Mas o mundo de hoje não é assim, ele é volátil, altamente competitivo e está em constante mudança, aliás eu escrevo sobre essa nova realidade no meu artigo VUCA: O caminho para lá chegarmos e é por isto também que devemos abordar a entrevista de emprego de forma completamente antagónica, não numa relação de hierarquia, mas antes na expectativa de desenvolver uma relação do tipo win-win.

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Certo ou errado. Não felicidade.

How-to-Gain-Respect-8-Ways-to-Command-More-of-it-a

Num destes dias, uma profissional dizia-me “O que está certo, estará sempre certo, mesmo que ninguém o faça e o que está errado, estará sempre errado, mesmo que todos o façam” e ali naquele momento, ainda que conscientemente eu saiba que é uma escolha que temos de alguma forma fazer todos os dias, eu percebi o quanto nos esquecemos (ou queremos esquecer) de fazer o que está certo, o que é ético e corresponde à nossa moral, ou da nossa comunidade social.

Fazer o que está certo não tem nada de emocional, não significa que tenhamos empatia ou sequer que esteja garantido que vamos ser percepcionados como líderes. Quantos de nós testemunhámos ou vivenciámos na primeira pessoa os dissabores de termos escolhido tão simplesmente fazer o que estava correcto ou o que correspondia ao nosso código pessoal de conducta?

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Uma história real sobre Empatia

Quero-vos contar uma história sobre a empatia…

Há cerca de um ano comecei a acompanhar uma profissional com uma carreira relevante em funções de gestão a nível nacional e internacional. Na nossa primeira conversa, percebi claramente que havia uma angústia intensa por causa da sua “falta de empatia” e do seu foco excessivo nos resultados, mas não sendo usual um profissional conseguir identificar dois indicadores específicos da sua personalidade, caracterizando-os à partida como negativos, questionei-a por que motivo achava que tinha pouca empatia ou demasiada orientação para resultados.

É aqui que a história se torna interessante…

Conversámos muito naquela primeira sessão que fizemos as duas. Falámos sobre as suas aventuras no liceu e como foi sempre uma excelente aluna, falámos sobre as suas experiências internacionais e como ainda hoje mantinha essas ligações, inclusive sendo convidada regular nos casamentos e festas mais importantes de antigos colegas e chefias, falámos dos riscos que correu para poder ter os seus filhos e como aceitou incondicionalmente os que o marido trouxe consigo, mas também falámos sobre a sua incompreensão por nos últimos anos receber constantemente as melhores avaliações na sua organização e sempre que chega o dia do seu assessment geral há sempre um detalhe que falha. Desta vez tinha sido a sua “falta de empatia” e o seu foco excessivo nos resultados.

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A propósito da liderança

The-Impact-of-Leadership-on-Organizational-Perform

Uma das minhas amigas, arquitecta num organismo público, contava-me um destes dias que se tinha oferecido para organizar e realizar algumas das responsabilidades da sua chefia directa. A sua oferta não tinha nada a ver com bondade ou sequer ingenuidade, mas porque ela sabia que ajudar a sua chefia num momento em que esta lhe parecia literalmente assoberbada com trabalho era uma forma de ajudar o grupo e contribuir para o bem-comum.

Perguntou-me se eu achava que isso também poderia ser considerado “liderança” e após alguma hesitação disse-lhe que sim. Afinal contribuir de forma construtiva para o funcionamento da equipa no seu todo e influenciar de forma decisiva o resultado final pode ser também da responsabilidade implícita de um líder. Mas depois fiquei a pensar nisto…e fui ao dicionário.

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Talento

Um dia, uma das minhas melhores amigas pediu-me que ajudasse o marido a fazer o Curriculum Vitae. No fim, perguntou-me onde é que tinha desenvolvido tal talento* e eu simplesmente respondi-lhe que intuitivamente eu via onde é que as palavras deviam encaixar. Voltei a pensar nesse momento.

Embora tenha uma razão astrológica para enquadrar a minha mente que gira em torno das palavras, a verdade é que este post não é sobre Astrologia; nos últimos tempos tenho pensado muito sobre se de facto não tenho algo inato* para construir informação curricular e depois lembrei-me do quanto me sinto “miserável” e aborrecida quando penso que tenho de fazer o meu! Sim “casa de ferreiro, espeto de pau”.

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A tríade

A sua Biografia Profissional, o seu Curriculum Vitae e o seu LinkedIn são na prática tudo o que precisa para espalhar aos quatro ventos a sua mensagem. Esta mensagem, assenta em quem é (personalidade), no que sabe fazer (perfil profissional) e no que quer fazer(motivações).

Diria que é uma tríade ou uma “entente cordiale” que vai espelhar para o mercado de trabalho. Pense, a sua personalidade, de forma holística, desenvolveu um perfil profissional que tem preferências, querendo escolher e ser reconhecido por isso. Se por causa desta personalidade, nasceu um perfil polivalente que tem dentro si diversas “personas” profissionais não tenha receio, mas seja capaz de fazer escolhas e seja responsável por elas.

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Este país não é para meninos

Este país não é para meninos, nem para meninas. Se pensa que por ter estudado numa boa universidade ou por ter acabado com distinção o seu Mestrado vai obter vantagem no acesso a oportunidades profissionais desengane-se, pois, caso ainda não tenha dado conta a sua expectativa é fazer carreira em Portugal e neste país o mercado de trabalho é uma espécie de buraco negro que nem luz reflecte. Deixe-me fazer-lhe as “honras da casa”.

Estudar neste país serve para pouco, em especial quando há quem se passeie com um sobrenome que é um autêntico passe-livre no acesso às oportunidades. Se é o seu caso, espero honestamente que seja homem pois quando entrar no mercado de trabalho já leva de avanço cerca de 16% de diferença salarial em relação à sua concorrente mulher. Nada mau, pois não? E fica melhor! Quando chegar a quadro superior, mesmo sem qualquer pinga de mérito, a diferença salarial passa para uns estrondosos 27%. E quem diz que o Natal não é quando o homem quiser?

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A biografia profissional e o Curriculum Vitae

Consigo imaginar, está sentada ou sentado na mesa da sala, a mesma que passou a ser o seu escritório quando veio para casa em teletrabalho, a tentar visualizar o seu novo curriculum vitae. O que gostava que fosse no fim do esforço hercúleo que está prestes a dedicar-lhe. É a sua sina. Cada vez que um novo ano se inicia decide que agora é que é, mas sejamos honestos aqui que ninguém nos ouve, fazer um curriculum vitae é um pincel e nunca sai como o imaginámos na mesa da sala, naquela fracção de segundos antes de empurramos para um canto o portátil e os papéis para pôr a mesa para o jantar.

Eu sou especialista em desenvolvimento de carreira e pesquisa de emprego, mas acima de tudo já fui candidata e profissional à procura de novas oportunidades em muitas ocasiões e sei bem o que sente, mas se ainda está sentado na mesa da sala à espera de que eu lhe dê a solução mágica para o seu dilema, então deixe-me dizer-lhe que se quer um bom curriculum vitae não pode começar por ele. Pronto, agora é que fica a pensar que se lixe o novo, actualiza o velho, e não perde mais tempo porque o jantar está quase pronto e as crianças já conseguiram destruir metade da sala.

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Ler: Resolução de Ano Novo

Acompanhar um profissional a desenvolver boas práticas de carreira e pesquisa de emprego não é um trabalho técnico, mas uma relação one-to-one que assenta exclusivamente na confiança mútua. Sem dúvida que existe troca de informação e conhecimento, mas a experiência nesta área diz-me que o profissional só assume como “seu” o conhecimento que advém de uma fonte na qual confia, o conselheiro de carreira portanto.

Esta relação de confiança extravasa em larga escala o âmbito meramente profissional e a verdade é que existem muitos casos em que o sucesso na carreira – ou ausência dele – é apenas um reflexo de algo que acontece noutras dimensões, a pessoal por exemplo. Desta forma, é inevitável que este especialista, como é o meu caso, tenha de caminhar em território mais individual, particular e pessoal estabelecendo uma relação profissional que vai muito para além do contexto de gestão de decisões meramente do âmbito organizacional.

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