Quem não é visto, não é contratado

“Quem não é visto, não é contratado”, ali estava mais uma vez a passar pela minha timeline a infame frase que muitos conselheiros de carreira usam como apanágio para uma presença digital ou supostamente a justificação para que qualquer profissional queira desenvolver a sua marca pessoal como se fosse o elemento central da gestão estratégica da sua carreira.

Não pude deixar de pensar, o que significa ser visto? Nesta perspetiva, o que é preciso fazer para ser contratado? E será que algum departamento de recursos humanos (no seu perfeito juízo) só recruta quem é visto? E as funções de mercado que são escassas; esses profissionais também precisam de ser vistos? E os profissionais que não querem ser vistos, não podem ser contratados?

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Vocação, Carreira ou Profissão. O que vai ser?

Para alguém que procura respostas para dúvidas que se foram acumulando ao longo dos anos, o caminho pode ser longo e desafiante. Para quem vive com estes anseios, não acredito que algumas sessões de coaching ou mesmo de psicoterapia desenlacem os nós resultantes de decisões levadas a cabo e reforçadas durante anos e muito menos que permitam ao individuo encontrar todas as respostas ou variáveis possíveis para as dúvidas que traz consigo. O caminho é longo, desafiante, mas sobretudo deve ser visto como um compromisso para a Vida. Essa procura deve ser permanente e não dependente de qualquer serviço de coaching, psicoterapia e desenvolvimento de carreira, afinal a responsabilidade de tais feitos é pessoal e particular. Estes serviços são um ponto de partida, uma ponte para atravessar o rio da indecisão e começar a ver mais além, não são um fim.

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Mercúrio e o seu Networking

Hoje é um bom dia para a disseminação da sua mensagem profissional. Para o seu networking. Precisamente às 8h25 desta manhã Mercúrio ingressou em Leão onde ficará por 14 dias, precisamente hoje que é quarta-feira, o seu dia. Para voltar a ter esta oportunidade só em 2022.

Para os Romanos e Gregos, Mercúrio ou Hermes, era o mensageiro dos Deuses com as sandálias aladas, para os Vikings Loki, para os Anglo-Saxões Woden (“Woden’s Day”) e para os egípcios Thoth que regia a magia, a ciência e o julgamento dos mortos. Pela sua proximidade angular ao Sol que nunca é superior a 28 graus, os egípcios acreditavam que Thoth era o coração e a língua de Ra, ou seja, o veículo que possibilitava a disseminação do potencial solar.

Mercúrio é, segundo a Astrologia, a disseminação e a comunicação das ideias. É o planeta que rege os processos mentais, analíticos e também as opiniões. É essencialmente a nossa capacidade de comunicar e para desenvolvermos contactos e nos ligarmos uns aos outros. O networking, portanto. Por estar sempre na zona do céu muito próxima ao Sol, só é possível ser avistado ao amanhecer e ao anoitecer, o que lhe conferiu a alcunha de “The Trickster”. Mercúrio pode ser elusivo ou evasivo e por este motivo a comunicação clara, transparente e estratégica é tão importante, em especial a que diz respeito à nossa carreira.

O mensageiro dos Deuses ingressou hoje em Leão, regido pelo Sol e que é nada mais nada menos do que a nossa expressão individual máxima, a nossa criatividade, o nosso potencial solar à espera de ser acordado, de ser posto lá fora para todos o vejam e reconheçam como tal.

Até dia 11 de Agosto, terá uma oportunidade única para dar a conhecer aos outros a sua mensagem, o seu potencial e o seu propósito, com autoridade e com confiança, pois quando falamos de Leão, falamos também de uma multidão à espera de ser “evangelizada”. Depois disso, a conversa será outra, muito provavelmente sobre separar o trigo do joio.

Para mais informações sobre consultas vocacionais ou outros serviços envie email para margarida@margarida-barbosa.com.

A Astrologia e a nossa Vocação

Sidney Hall’s (?-1831) ilustração de Sagitário e Corona Australis em carta astronómica. O centauro Sagitário com o arco, a flecha, o telescópio e o microscópio a formarem a constelação. Original na Biblioteca do Congresso.

Olho em redor, do meu lado direito na secretária tenho uma pilha de livros com listas detalhadas de palavras-chave dos planetas, usadas em diferentes interpretações, e do outro, à minha esquerda, o livro das efemérides, dois livros de tabelas de casas astrológicas para sistemas diferentes de divisão e por fim no topo os meus cálculos manuais de mapas, exercícios que têm feito parte da minha avaliação periódica. A minha secretária está um caos, o que convenhamos não é usual em mim. Esta é a minha realidade hoje. Voltei a usar lápis e borracha, voltei a usar o meu tempo livre para literalmente devorar o que todos estes livros contêm, e sobretudo, voltei a incorporar o espírito de sacrifício que um devoto da sua arte, independentemente do grau de envolvimento, deve possuir. A realidade é que voltei a estudar.

Escrevo este artigo, não porque precise de algum tipo de aprovação para os estudos que escolhi prosseguir e que sei que farão parte integrante da minha profissão, mas porque acredito que é importante que a minha rede de contactos compreenda porque escolhi a Astrologia e não a Psicologia ou os Recursos Humanos e porque acredito que brevemente estarei mais focada na vocação individual do que na gestão de carreira.

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Ler nas entrelinhas

Ler nas entrelinhas.
Apesar de ainda existirem cépticos, um assessment permite-nos “ler nas entrelinhas” e sobretudo ver objetivamente o que move o profissional, ainda que por vezes até para ele seja difícil reconhecer essas motivações adormecidas.

Neste caso, estamos perante um perfil cujos traços relevantes de personalidade estão centrados em processos intelectuais e de individuação, sendo que os primeiros indicadores que sugerem uma capacidade relacional e de influência sobre os outros estão posicionados em 10º e 9º respectivamente. O nos diz este assessment nas entrelinhas?

Se eu tenho um perfil cujo indicador relacional é a sua capacidade de comunicar eu não diria à partida que possui capacidades de socialização relevantes. Ainda que este talento esteja presente nos mais importantes ele cumpre um propósito diferente daquele que à partida assumiríamos, isto é saber comunicar argumentos, ideias ou conceitos que resultam da sua capacidade de ver os contextos organizacionais de forma ampla, mas também de alguma forma contribuir para motivar os outros a “iniciarem” acções de forma conjunta, afinal o indicador de “influência” é o charme. 😊

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Maldita curva de aprendizagem

Quando é que uma curva de aprendizagem numa função se começa a achatar? Qual é o tempo necessário para que um profissional possa finalmente atingir o patamar dos pares mais antigos no desempenho das mesmas funções?

Qualquer profissional de recursos humanos devia conseguir responder a isto. Parece-me simples, eu tenho pessoas em grupo, essas pessoas encaixam em funções que eu conheço bem e se calhar até ajudei a desenhar; a organização para a qual cooperamos possui por inerência uma determinada dinâmica operacional e eu como profissional dos recursos humanos, orientada a pessoas e só pessoas, conheço bem os seus meandros e como “olear a máquina” e adaptar os processos de aprendizagem às pessoas. A curva de aprendizagem, dir-me-á, depende de cada pessoa, sim. Então deixe-me contar-lhe 3 breves histórias que podiam acontecer consigo.

1ª história: Um profissional na sua avaliação anual fica a saber que não será promovido nem aumentado. Quando questiona os recursos humanos por que motivo os seus pares afinal ganham mais 500€, ainda que nenhum também tenha sido promovido, dizem-lhe que é porque estão há mais tempo na empresa. Essa pessoa naturalmente pode concluir que devia ter nascido em 1919, pois é uma data suficientemente longínqua para que alguém que já nessa altura trabalhasse não fosse verdadeiramente sua concorrência agora; assim certamente ganharia mais ou pelo menos o mesmo! Malditos pais que não se entusiasmaram mais cedo.

2ª história: Um profissional na sua avaliação anual fica a saber que não será promovido nem aumentado. Quando questiona os recursos humanos por que motivo os seus pares afinal ganham mais 500€, ainda que nenhum também tenha sido promovido, dizem-lhe que é porque estão há mais tempo na empresa. Inconformado pergunta se não ter nascido em 1919 pode ter contribuído para o facto de ganhar menos, e por essa lógica nunca conseguir chegar ao patamar dos outros. Então é aí que os recursos humanos se lembram da “curva da aprendizagem”. Essa maldita curva que não é prima do COVID, mas mata uns quantos pelo caminho. Não é que lhe estejam a dizer que é burro, mas agora não vai dar.

3ª história: Um profissional com uma deficiência física, na sua avaliação anual fica a saber que não será promovido nem aumentado. Quando questiona os recursos humanos por que motivo os seus pares afinal ganham mais 500€, ainda que nenhum também tenha sido promovido, dizem-lhe que é porque estão há mais tempo na empresa e porque a sua curva de aprendizagem ainda não achatou. Bem vistas as coisas a organização precisa de um recurso que faça o trabalho que nenhum outro colaborador quer fazer, mas que também é muito importante para a organização e que mostra nas melhores revistas da especialidade que estão todos focados na integração e na igualdade.

O profissional pode naturalmente assumir “Até quando é que a falta de vergonha na cara e falta de ética profissional vai perdurar?”. Ao que parece a tesão à volta da responsabilidade social e das quotas morre quando o “deficiente” tem ambição profissional. Ninguém sabe como lidar com este “ser” que teima em exigir as mesmas oportunidades na vida. Mais uma vez, a culpa é dos pais certamente.

As avaliações de carreira em Portugal são como os engates às 3h da manhã num bar, é preciso sorte!

Há muito tempo que lido com pessoas, com as suas expectativas e com as suas ambições pessoais e profissionais para saber que uma avaliação, uma progressão, um percurso profissional ou uma carreira em última instância nada têm a ver com sorte. A realidade é tão diferente do que muitos “pintam” na timeline do LinkedIn e das revistas.

Até quando as organizações vão usar estas desculpas para encobrir a sua própria incompetência?

Até quando é que você como profissional vai pactuar com isto? Ou acha que é normal ou aceitável que em Portugal ainda se perpetuem estes comportamentos como se fossem parte qualquer de uma “natural” política de recursos humanos?

Amanhã pode ser a sua data de nascimento que não está no sítio certo do calendário ou tão simplesmente a sua curva de aprendizagem que demora mais tempo a achatar. Pense nisso!

A importância de perguntar em entrevista de emprego

Um dos maiores desafios que tenho de resolver quando estou a preparar um profissional para uma entrevista de emprego está relacionado com a percepção que este tem do seu papel naquele contexto em específico. Ninguém nos ensinou desta forma, mas de algum modo fomos assimilando a ideia de que nós somos entrevistados e o empregador decide se somos a pessoa para a função. Talvez fosse assim no mundo do “antigamente” em que a fidelidade ou “vestir a camisola”, o tempo de permanência e a capacidade de ser constante eram altamente valorizados. Mas o mundo de hoje não é assim, ele é volátil, altamente competitivo e está em constante mudança, aliás eu escrevo sobre essa nova realidade no meu artigo VUCA: O caminho para lá chegarmos e é por isto também que devemos abordar a entrevista de emprego de forma completamente antagónica, não numa relação de hierarquia, mas antes na expectativa de desenvolver uma relação do tipo win-win.

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Certo ou errado. Não felicidade.

How-to-Gain-Respect-8-Ways-to-Command-More-of-it-a

Num destes dias, uma profissional dizia-me “O que está certo, estará sempre certo, mesmo que ninguém o faça e o que está errado, estará sempre errado, mesmo que todos o façam” e ali naquele momento, ainda que conscientemente eu saiba que é uma escolha que temos de alguma forma fazer todos os dias, eu percebi o quanto nos esquecemos (ou queremos esquecer) de fazer o que está certo, o que é ético e corresponde à nossa moral, ou da nossa comunidade social.

Fazer o que está certo não tem nada de emocional, não significa que tenhamos empatia ou sequer que esteja garantido que vamos ser percepcionados como líderes. Quantos de nós testemunhámos ou vivenciámos na primeira pessoa os dissabores de termos escolhido tão simplesmente fazer o que estava correcto ou o que correspondia ao nosso código pessoal de conducta?

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Uma história real sobre Empatia

Quero-vos contar uma história sobre a empatia…

Há cerca de um ano comecei a acompanhar uma profissional com uma carreira relevante em funções de gestão a nível nacional e internacional. Na nossa primeira conversa, percebi claramente que havia uma angústia intensa por causa da sua “falta de empatia” e do seu foco excessivo nos resultados, mas não sendo usual um profissional conseguir identificar dois indicadores específicos da sua personalidade, caracterizando-os à partida como negativos, questionei-a por que motivo achava que tinha pouca empatia ou demasiada orientação para resultados.

É aqui que a história se torna interessante…

Conversámos muito naquela primeira sessão que fizemos as duas. Falámos sobre as suas aventuras no liceu e como foi sempre uma excelente aluna, falámos sobre as suas experiências internacionais e como ainda hoje mantinha essas ligações, inclusive sendo convidada regular nos casamentos e festas mais importantes de antigos colegas e chefias, falámos dos riscos que correu para poder ter os seus filhos e como aceitou incondicionalmente os que o marido trouxe consigo, mas também falámos sobre a sua incompreensão por nos últimos anos receber constantemente as melhores avaliações na sua organização e sempre que chega o dia do seu assessment geral há sempre um detalhe que falha. Desta vez tinha sido a sua “falta de empatia” e o seu foco excessivo nos resultados. 

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A propósito da liderança

The-Impact-of-Leadership-on-Organizational-Perform

Uma das minhas amigas, arquitecta num organismo público, contava-me um destes dias que se tinha oferecido para organizar e realizar algumas das responsabilidades da sua chefia directa. A sua oferta não tinha nada a ver com bondade ou sequer ingenuidade, mas porque ela sabia que ajudar a sua chefia num momento em que esta lhe parecia literalmente assoberbada com trabalho era uma forma de ajudar o grupo e contribuir para o bem-comum.

Perguntou-me se eu achava que isso também poderia ser considerado “liderança” e após alguma hesitação disse-lhe que sim. Afinal contribuir de forma construtiva para o funcionamento da equipa no seu todo e influenciar de forma decisiva o resultado final pode ser também da responsabilidade implícita de um líder. Mas depois fiquei a pensar nisto…e fui ao dicionário. 

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